以谷歌公司为例谈企业组织文化建设

以谷歌公司为例谈企业组织文化建设

作者：贾凤翔

来源：《中国市场》2013年第46期

贾凤翔：以谷歌公司为例谈企业组织文化建设

[摘要]本文以谷歌公司为例，探讨组织文化的类型、意义以及如何建设等问题，并论证了组织文化的建设和完善之重要意义。 [关键词]组织文化；谷歌；创新

[中图分类号]F274[文献标识码]A[文章编号]1005-6432（2013）46-0052-02

“一百英尺之内必有食物”这大概是谷歌最具特色的一句标语。在一个倡导着工作就是生活的自由环境下，谷歌公司的工作人员不断用他们的创造力研发出一个又一个优质的产品。而Google强劲的发展势头与其独特的组织文化有着密不可分的关系。怎样的企业，怎样的文化特色，怎样去创造和培育文化氛围，怎样用文化影响每一个公司员工，这是一个不容忽视的话题。

组织文化是在一定历史条件下，某一组织（包括企业、学校、医院等）在其发展过程中形成的共同价值观、精神、行为准则等，及其在规章制度、行为方式和物质设施中的外在表现。

[1]按照索涅费尔德的分类，组织文化可被划分为学院式文化、俱乐部式文化、棒球队式文化和

堡垒式文化四个类别。学院式文化适合那些追求稳定性的人群。同时用人单位并不介意雇员是刚刚毕业的学生。而俱乐部式文化与其相对，这样的组织很重视经验年龄和资历，军队和政府机关多是俱乐部式文化的典型。堡垒式文化更多的是强调维持生存，因此这种组织文化尤其适合于经济不景气的大环境。棒球队式的文化也正如其名，它提倡冒险创新，组织往往给员工充分的自由。那么按照索涅费尔德的分类，谷歌公司就应属于棒球队式的文化。

谷歌公司对员工的福利极好，除了如篇首提及的百英尺内必有食物之外，它充分尊重员工“合理或是不合理的”意见和建议。比如谷歌公司有一个非常知名的周五会议。每逢周五，Google的高层都会与员工们共进午餐。在一个可以容纳近千人的餐厅，大家甚至可以坐在台阶上，由员工工会向他们提出要求。通常这些在大多数公司看似不合理的要求在Google都会被满足。除此之外，在谷歌公司总部，每个刚刚加入公司的员工都会拿到100美元用于按照他们自己的意愿装修其工作空间。另外，谷歌公司在工作时间上非常灵活，每位工程师都有20%的自由支配时间，这些时间允许工程师不紧紧抓着核心项目不放。他们可以将这部分时间投入他们所感兴趣的课题上进行研究，正是这种鼓励创新的机制使得谷歌新产品的推出速度如它的搜索引擎一样快。在日常的工作时间上，每个人可以选择在自己的“时区”里工作，或者清晨5点就开始忙碌，或者整晚不睡、白天休息。

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从组织文化理论的角度来分析，由于谷歌公司的核心在于不断推出新的产品来获利，因此给员工一个不压抑、不拘束的环境就显得非常重要。从另外的维度上来看，这种棒球队式的文化也可以被认定为一种以人为导向的，强调平等的保育器型文化。这种文化赋予创造性，蕴含着新的观点。然而当我们对一家企业的文化给予认同的同时也不得不思考，这样的文化是怎样形成与维护的呢，对我们又有何借鉴意义呢？

根据马斯洛的需求层次理论，企业的薪酬只能满足员工在衣食住行方面的基本需求，而企业对员工的肯定和以人为本的理念才是肯定和尊重员工价值的深层途径。因此企业为了生存发展和满足顾客需求的前提就是充分满足员工的需求与个人发展需要。所以企业文化的营造一定程度上是为了给员工更好的工作氛围，加强其对自我工作的认同。但是这种对员工的满足必须要依照一定的法则，否则只会削弱领导者在员工心中的权威性，也会影响企业在客户面前的专业形象。按照管理心理学的理论，组织文化的建设包括五个方面。分别是：培育价值观念，塑造杰出企业精神；坚持以人为中心，提高员工素质；提倡先进管理制度和行为规范；加强礼仪建设；改善物化环境，塑造良好的企业形象。结合谷歌公司的案例来探讨。谷歌的两条公司口号“完美的搜索引擎”和“不作恶”无疑是在对外方向上塑造企业形象宣扬企业精神。第一条口号“完美的搜索引擎”更多侧重于增强其产品的可信性和专业性，而第二条口号则更多是在强调一种拒绝为了盈利而不择手段的企业风气。应该说，“不作恶”这条口号和许多谷歌产品一样是极其具有创新性的。特别是配以谷歌简介的搜索引擎页面，一个简单明了值得信赖的企业形象深深影响到全球谷歌用户。至少这样的口号和网页设计在谷歌的成长期功不可没。尽管谷歌近几年来备受质疑，但这样的企业文化还是给谷歌加了不少分。另外，作为一个要求不断推出新产品的公司，谷歌的创新精神可以说是企业精神的重中之重。这种创新精神的培育也恰恰满足上述组织文化内容的五个方面中的第二点。通过不断的研发和对员工研究成果的肯定，谷歌的工程师越战越强。在谷歌，创新团队通常人数很少，但效率很高，同时许多创新成果不需经过高层批准即可执行。尽管有些时候，程序的设计未必尽善尽美，但在谷歌的高层看来，这些错误都是可以原谅的。而组织文化建设的后三个方面，从谷歌公司对员工的福利政策上可见一斑。 然而，一个企业的发展不可能一帆风顺，一个企业在不同的时期由于其不同的企业规模、社会地位等，企业文化如果不能在保持原汁原味的同时不断进步并解决好发展中出现的问题，那么企业的发展环境就会不断恶化。谷歌公司一向以其出色的福利而吸引了众多的目光。但在2008年发生的“托儿所事件”似乎暗示着这样的福利制度并非如人所愿那般美好。谷歌从2005年开始提供日托服务，其管理人员相信自己什么事都会做得比别人好，包括托儿所。所以，谷歌不能降低教师孩子比例，要聘用最好的教师，提供最好的玩具，由此产生了很高的费用。终于，谷歌决定增收保育费用。员工原来为婴儿保育每月支付1425美元，但是现在要涨到接近2500美元，远远超过市场价。对于幼儿和学前班的孩子，每年的费用也要从33000美元左右提高到57000美元以上。[2]虽然事件的结局是谷歌公司下调了价格，可以说是做出了让步，但是这个事件多多少少折射出了谷歌文化一方面希望做到以人为本，但另一方面又受过高的福利所累，而难以维持的现状。这样的问题一方面会影响员工的积极性，另一方面也会引发外界人

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士对谷歌公司产生质疑。因此，想要找到控制费用和保证福利之间的平衡点绝非易事。而一个万众瞩目的公司如何加强其组织文化建设也不得不被看做一个艰巨而急迫的任务。

如果说谷歌公司2008年的托儿所问题还不足以引发我们的思考，那么不久之前谷歌员工离职事件掀起的不小波澜则必然要让我们对谷歌文化进行反思。2012年3月13日，网络技术专家、谷歌前员工詹姆斯·惠特克发表长篇博文，阐述了自己不久之前离开谷歌的理由。“我曾经热爱的谷歌是一家技术公司，能够激发员工的创新能力。而我离开时的谷歌，已经只是一家专注于发出各种训令的广告公司。”[3]詹姆斯在文章中表示，曾经的谷歌公司虽然也很大程度上依赖广告业务带来的收入，但那时的广告收入所起的作用是给员工更多的创新空间，为谷歌这台创新机器奠定坚实的基础。技术员工也相信他们在公司的价值。然而现在的谷歌在发觉Facebook（脸谱网）这一社交网站获得的巨大成功后，将工作重心全部转向同Facebook展开竞争，Google+由此诞生。“谷歌就像一位富家子弟，发现自己没有被邀请参加晚会后，自己也张罗着一台晚会以示报复。只是谷歌做好晚会的准备后，却没有人参加，晚会现场空无一人。”[3]詹姆斯在博客中这样的评价并非凭空臆造。谷歌员工20%可用于其他项目的工作时间已无法严格执行，谷歌实验室也被关闭。搜索业务必须社交化，Android平台必须社交化，曾经独立运营的视频共享网站YouTube同样也必须社交化。这些变化使得谷歌偏离其轨道越来越远。其强调创新的企业文化隐隐的在向社交文化上倾斜。正是由于这样的原因和不尽如人意的变化，詹姆斯决定离开这个他工作了三年的创新团队。

先后供职于谷歌和Facebook的工程师大卫·布拉金斯基对这两家网络巨头的企业文化曾给出这样的看法：谷歌就像研究生院，有很多优秀人才解决复杂的问题；而Facebook对问题的思考没有那么深刻，只是做事而已。[4]这样的评价对谷歌来说并算不上批评。但随后大卫又提到的内容确实值得谷歌公司重视并改进。据大卫讲，有很多团队都在从事相同的事情，但却互不知情。有些团队坚信其他团队不应当存在。因为文化差异和并购，谷歌有很多部门被认为是“非谷歌的”。[4]一方面员工之间不多交流的现状会影响公司的工作效率，另一方面不断的并购很可能造成企业规模做得很大，但文化建设并没有跟得上，最终造成组织环境过于松散。 随着公司越做越大，企业年岁越来越长，谷歌不得不时刻提防着极具杀伤力的“中年危机”。一方面要保持创新性，另一方面也不能过分执着于工程师文化。曾在微软担任倡导员的Don Dodge，写过一篇题为“Engineering Rules！”（工程万岁）的文章来庆祝他在Google安然存活六个月。在文章中，Don提及“Google一直由杰出的工程人才主导。Google只雇用最好的工程师。从上到下，每一个阶层的所有职位，全是工程师。几乎所有Google的最高管理阶层，都有工程背景。行销、业务、事业开发、产品管理，也大都是由前工程师担任。”[5]尽管Don 本人对这种单一背景人士主导公司发展表示肯定，但这样的环境很有可能会使谷歌错失一些在行政、销售、公关、管理方面具有特殊能力的人才。确实，有着共同的学历背景的人主宰公司会方便沟通。但这样的公司文化一方面对极少部分非技术人员不具有亲和力，另一方面，同样的学术背景往往会给人的个性行为施加相同或类似的影响。而按照管理学的理论，一个企业需要有形形色色的人和不同的人与事打交道。因此过多技术人员未必有利于公司发展。

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综上所述，组织文化在一个组织中起着重要的作用。组织文化既要受组织本身的性质所影响，又会反过来对组织的发展起到推动或是阻碍的作用。谷歌公司一直以来以其创新文化来激励和鼓舞着公司的所有员工。在这种文化的导向下，谷歌公司取得了巨大的成功。但是随着公司发展进入了成熟期，公司规模越来越大，谷歌这台创新机器的运转似乎有些吃力。只有不断完善谷歌的创新制度，加强公司的文化建设，让技术员工和非技术员工都实现自身的价值，才能使这台机器如同添加过润滑油后持续高效工作。 参考文献：

[1]卢盛忠管理心理学[M].4版杭州：浙江教育出版社，2006

[2]Google托儿所危机折射公司文化问题[EB/OL].http：//itsohucom，2008-07-06 [3]陈龙谷歌前员工阐述离职理由：公司创新能力降低[EB/OL].腾讯科技，2012-03-15 [4]工程师对比谷歌和Facebook文化[EB/OL].新浪科技，2010-08-17http：//wwwibtimescomcn/.

[5]Chris MatyszczykGoogle被批太执迷于工程师文化[EB/OL].陈智文，译CNET，2010-06-22

[作者简介]贾凤翔，辽宁省燃料总公司总经理。