常见的薪酬模型

第一节：通用的薪酬模型

一 通用薪酬模型的地位和意义

每个企业都需要一个基础的薪酬模型，这个模型作为全体成员薪酬模型设计的指南针，体现企业分配的原则和主要内容。

通用的薪酬模型可以直接作为企业大多数人员的薪酬模型，某些职位，如果受某一指标的影响特别大，通用薪酬某些已经不能满足职位评价表的要求，这时就需要为他们设计新的薪酬模型。但是所有的薪酬模型都是通用薪酬模型衍生出来的，在制定特殊人员的薪酬模型时，应该依据并遵从通用的薪酬模型。

二 通用薪酬模型的示例

员工的总薪酬 标准内工资 附技岗年加能位龄工工工工资 资 资 资

标准外工资 传呼津贴

基本工资 抚养津贴

地区津贴

职务津贴

交通津贴 特别工作津贴

调转分居津贴

住宅津贴

第二节：销售人员的薪酬模型

一 销售人员的工作特点

销售人员同企业的管理人员、生产人员和技术人员不同，具有独特的群体特征。主要表现在以下几个方面：

1 工作业绩直接影响企业的生存 2 工作时间不确定

3 工作过程无法实施有效的控制和监督 4 工作业绩比较容易量化和衡量 5 业绩不稳定，波动性大

二 销售人员的薪酬设计的基本原则和要求

业绩考核和薪酬不适合同行为特征产生过多联系，基于行为和特征的考核不如基于结果的考核更加有效

具体来讲要复合下列原则：

操作性。一项激励措施或一种激励模式是否有效，要首先考虑操作性，即考核要有指标、指标便于量化、数据便于收集。

公平性。激励若有失公平，则会挫伤企业其它人员和部门的积极性，影响企业的整体效率。所以公平性是影响激励有效性的重要因素之一。

盈利性。盈利性是确定激励措施是否存在的重要依据，如果其对企业经营效益的改善起到了很大的作用，就应坚持下去，即便有其它不利影响，比如利益分割不均引起矛盾等问题，问题的关键不在于废弃，而在于如何去不断改进、完善。

动态性。激励模式在一定的时期内应该是相对稳定的，朝令夕改会较低激励效率。但是市场在变化，环境在变化，企业的内部管理和激励模式也应做适应性的调整，而能一成不变。

安全性。所谓安全性，是指企业在实施激励的同时，一定要建立和完善风险防范机制。实施激励可能会伴随一些授权的过程，在强调放权的同时，企业要时刻谨防资金回笼问题、营销人员另起炉灶等等的风险。

三 销售人员的薪酬模式

1 纯薪金模式

定义：对销售人员实行固定的工资制度，而与个人当期销售完成与否无关。 基本模式：个人收入＝固定工资 优点：○易于管理

○销售人员的收入有保障、安全感较强 ○增强了销售人员的士气和忠诚度

弊端：○缺乏金钱刺激，容易形成“大锅饭”的氛围和平均主义倾向

○实施固定工资制给销售人员的业绩评估带来困难

○不能形成有效的竞争机制，不能吸引和留住有进取心的销售人员 ○不利于形成科学有效的晋升机制，不利于控制销售费用

适用范围：

○当销售人员对荣誉、地位、能力的提升等非金钱因素具有强烈需求时，纯薪金模式比单纯采取提成刺激的薪酬方式会更有效

○销售业绩需要多人集体努力时，纯薪金模式可以促进团队精神 ○在销售队伍中，知识型销售人员占较大比重时，纯薪金模式可以满足这部分人的多方面的需求

2 纯佣金模式

定义：销售人员的工资收入完全来自于销售额提成。提成比例是预先规定的，销售人员的收入是完全变动的。

基本模式：个人收入＝销售额（或毛利、利润）×提成率

优点：○销售目的非常明确，报酬的透明度非常高，能充分调动销售人员的积极性，发挥佣金的激励作用

○销售人员的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了企业的销

售成本的压力

弊端：○销售人员的目标过于单一，使其热衷于有利可图的交易，而对其他不产生直接利益的事情则事不关己，高高挂起，只关注自己的利益，而无视企业的集体利益。

○销售管理的难度加大

○销售人员的风险和压力加大，减弱了销售队伍的稳定性和凝聚力

适用范围：○已经有销售人员获得了鲜为人知的高额收入，对外界产生了吸引力

○收入一旦获取，有一定的稳定性和连续性，促使销售人员产

生持续的销售行为和热情

○销售行为能在短时期内产生业绩，并使销售人员获得收入 ○该模式主要适用于单价很低但获利颇丰的产品销售工作

3 薪金佣金模式

定义：销售人员的收入包括基本薪金和销售提成两部分。销售人员一般要完成销售定额，当月不管是否完成定额，均可以得到基本薪金，即底薪。如果超额完成，则按超额部分提成。

基本模式：个人收入＝基本薪金＋（当期销售额－销售定额）×提成率 优点：○销售人员具有固定薪金做安全保障，又能同业绩挂钩

○既有提成的刺激，又给员工提供了稳定的收入，不至于对未来产

生恐慌

适用范围：

是纯薪金模式和纯佣金模式的结合，兼具二者的优点。克服了弊端，被企业广泛接受，在美国约有50%的企业采用。

4 薪金佣金奖金混合模式

定义：销售人员的工资由薪金、佣金、奖金三部分组成，在这种模式下，企业一般给销售部门整体一个一定时期的销售定额，销售部门将这个整体的销售定额按照一定的比例分解给每个销售人员作为销售定额。销售人员不管是否完成定额都获得基本薪金，销售人员超额完成，超额部分按比例提取佣金，销售部门超额完成整体销售定额，可提取部门奖金总额，销售部门将奖金总额按个人完成销售额占整体完成销售额的比例分发给每个销售员。

基本模式：个人收入＝基本薪金＋（当期销售额－销售定额）×提成率＋部门奖金总额×个人提奖系数

部门奖金总额＝（销售部门当期整体销售额－整体销售定额）×提奖率 个人提奖系数＝个人当期销售额÷销售部门当期整体销售额

优点：兼顾了薪金、佣金和奖金这三种报酬的特点，考虑了销售人员的稳定性、激励作用和团队精神的促进作用。

弊端：○加大了销售成本，成本不易控制

○操作管理的难度加大，销售定额、提成率和提奖率的核定需要考

虑方方面面的因素，要经过复杂烦琐的测算，销售管理的难度和工作量加大

适用范围：作为薪金佣金混合模式的补充，被企业广泛接受 5 总额分解模式

定义：事先确定销售部门销售人员工资收入总额，然后在本月结束后，按个人完成的销售额占销售部门总销售额的比例来确定个人收入的模式。

基本模式：个人收入＝销售部门工资总额×（个人当月销售额÷销售部门当月总销售额）

销售部门工资总额＝单人核定工资×销售部门人数 优点：○管理简单、便于操作

○成本固定、便于核算 ○鼓励竞争，避免平均主义

弊端：主要弊端在于会导致激烈的内部竞争，引发内部矛盾，不利

于团队合作和凝聚力的提升。

适用范围：销售人员的数量不能太少，否则会串通作弊

第三节：生产人员的薪酬模型

一 生产人员的工作特点

1 工作状况容易观察 2 工作时间确定

3 工作过程易于实施有效的控制和监督 4工作业绩比较容易量化和衡量 5 业绩稳定，波动性不大

二 生产人员的薪酬模型的设计要求

根据生产人员的工作特点，其薪酬模型设计应该注重过程和行为的控制和监督，强调量化考核。

三 生产人员的薪酬模型

1 计时制 2 计件制 3 计效制

模式 简单计时制 差别计时制 简单计件制 差别计件制 计薪方式 工作天数×日薪 工作天数×日薪＋加班小时数×时薪 生产数量×单位产品生产提成 标准产量部分×单位产品生产提成1＋超额产量×单位产品生产提成2 计效制 完成标准产量部分的基本薪酬＋超额奖金 第四节：管理人员的薪酬模型

管理人员是企业中从事管理工作的那部分员工，分为：高层管理人员、中层管理人员和基层管理人员。高层管理人员的薪酬模型单独来讲，这里主要讲解一般管理人员的薪酬模型的设计问题。

一 管理人员的工作特点

1 是企业战略的最终落实者，公司的举措和战略只有通过一般管理人员才能落到实处；

2 一般管理人员是高层旨意转变为员工行动的底层传达者。公司政策能否得到执行、贯彻，首先取决于一般管理人员的贯彻和传达能力；

3 是企业业务的主要执行者，企业的业绩同管理人员的主观努力程度和管理下属的能力息息相关，他们的稳定和高效对企业的业绩作用非凡；

4 管理人员是员工的直接主管，其管理活动和行为不仅是员工的示范，而且直接影响员工的工作效率和业绩；

5 管理人员的努力程度不易直接观察，但可以通过部门和团队的业绩来得到展现。

二 管理人员薪酬模型的设计原则和要求

1 业绩考核不仅要注重行为和过程的考核，还要注重结果或业绩的考核； 2 对其激励方式不仅要注重短期激励，还要注重长期激励；

3 薪酬模型的设计的不仅要关注其安全感的提高，还要提高绩效激励的比重。

三 管理人员的薪酬模型

管理人员的薪酬模型基本采取调和型的薪酬模型。薪酬＝基薪＋绩效薪酬＋福利，基薪和绩效薪酬各占的比例相当，符合其工作特点和薪酬模型的设计要求。

基薪的确定可采取职位等级工资制，等级的晋升要体现其管理能力、管理幅度、责任、难度和业绩状况。

绩效薪酬的设计要配备相应的绩效考评制度，要制定具体的绩效薪酬的分配方案。

第五节：技术人员的薪酬模型

一 技术人员的工作特点

1 知识含量高，但管理职位不一定高，在专业知识领域中容易得到人们的认可；

2 工作业绩不容易被衡量，一方面由于时间的因素，一方面由于知识工作本

身的特点；

3 工作时间无法估算； 4 工作压力大； 5 市场价格高。

二 技术人员薪酬模型设计的原则和要求

1 不易对其行为和过程进行严密控制和监督； 2 薪酬的高低仅仅和管理职位挂钩不合理； 3 要充分考虑市场价格的因素；

4 根据不同的领域和专业特点设计不同的绩效考评系统和薪酬体系。

三 技术人员的薪酬模型

对于技术人员的激励，应该将其纳入管理人员的长期激励体系中，对于其采取个性化的薪酬体系。

1 能力取向型

采取技术等级工资制和职位等级工资制相互衔接的方式。 2 价值取向型

工资总额＝基本生活费＋工龄工资＋知识价值＋岗位价值

第六节： 经理人员的薪酬模型

一 经理人员的工作特点

1 其工作的努力程度和能力对企业的发展至关重要； 2 工作业绩在短期内不容易快速凸现； 3 工作的努力程度不容易直接观察和评估；

二 经理人员薪酬模型的设计原则

1 要注重长期激励；

2 要关注长期工作业绩的评估，不要对其行为和过程进行监督和控制； 3 要注重绩效的评估和激励。

三 经理人员薪酬模型的设计

1 年薪制 （1）含义

年薪制是以年度为单位决定工资薪金并视其经营成果发放风险收入的工

资制度。

（2）模式 ●一元模式：

规定一个固定的年薪数量。 ●二元模式

薪酬总收入＝基本工资＋风险收入 ●三元模式

薪酬总收入＝基本工资＋风险收入＋养老金计划 ●四元模式

薪酬总收入＝基本工资＋风险收入＋股权期权收入＋养老金计划 2 股权激励 实施模式： 股票购买 股票奖励 后配股 虚拟股票 业绩单位 3 股票期权激励 实施要点：

股票期权的赠与计划 股权期权的受益人

股票期权行使所需的股票来源渠道 股票期权的赠与时机和数目 股票期权价格的确定 股票期权的行使

股票期权权利的变更及丧失 股票期权的执行方法 股票期权计划的管理 股权奖励有三种类型：

●现股激励：通过公司奖励或参照股权当前市场价格向经理人出售的方式，

使经理人直接获得股权。同时规定经理人必须在一定时期内持有股票，不得出售。

●期股激励：公司和经理人约定在将来某一时期内以一定的价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人购股后再出售股票的期限做出规定。

●期权激励：公司给予经理人在将来某一时期以一定的价格购买一定数量的权利，经理人到期可以行使或放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对经理人在购股后再售出股票的期限做出限定。