我国企业激励机制存在的 问题及对策建议 段华友 海南师范大学经济管理学院 ５ ７ １ １ ５ ８ 李婉琼【文章摘要】 琼台师范高等专科学校 ５ ７１ １ ２ ７ 过程型激励理论：主要研究对入们行 为起决定作用的某些关键因素，弄清他们 感受到上级主管的信任，重视和赏识，从 而体验到自己的利益同组织的利益及发展 是密切相关的，增强员工责任感。 ５、荣誉激励。荣誉是众人或组织对个 人或群体的崇高评价，是满足人们自尊的 需要，激发人们奋力进取的重要手段。从 任何一个想长久发展的企业都必须 建立自己的有效激励机制，企业的成败 之问的相互关系，并在此基础上预测或控 与企业的激励机制往往是密不可分的。 制人的行为，这类理论主要有期望理论， 这不仅是企业面对激烈的市场竞争加剧 目标理论和强化理论； 的中・ 环节之一，也是吸引人才，留住 状态型激励理论：是从需要的满足与 人才的迫切需要。企业应该根据自身的 否或状态来探讨激励问题的主要有公平理 特点，制定符合自身要求的激励机制。 论和挫折理论； 如何运用好激励机制是每个企业面临的 综合激励理论：是试图将各种激励理 一个十分重要的问题。 论归纳起来，克眼各个激励理论的片面 性，从系统的角度结合人的行为激励过程 【关键词】 探讨激励问题。 激励；激励机制；员工 学习和研究激励理论的目的，就是在 组织中建立起合理的激励机制，以便最大 现代企业的管理思想是从“以人为 限度地把所有员工的潜能都发挥出来，全 本”的角度出发的，人力资源已成为现代 面提高绩效。 企业的战略性资源。在人力资源的开发与 （二）激励的类型。激励的类型有很多 利用过程中，如何有效地激发企业员工的 种，具体有以下几种分类： 积极性，则是决定现代企业管理成败的关 １、物质激励。是指通过物质刺激的 键。可见，企业建 激励机制并发挥其作 手段，鼓励职工工作。经济人假设认为，人 川的重要性。 们基本上是受经济性刺激物激励的，物质 美国管 学家贝雷尔森和斯坦尼尔曾 激励是一种基本的，非常有效的激励手 对激励下过定义，他们认为，激励是一切 段。它的主要表现形式有发放工资，奖金， 内心要争取的条件，希颦，愿望，动力都 津贴，福利等；根据马斯洛的需求层次理 卡勾成了对人的激励。一它是人类活动的 论，物质需要是人们最低层次的需要，但 一种内心状态。企业管理中的激励是指激 物质需要是人们生存发展必不可少的，是 发员 的工作动饥，也就是说用各种有效 人们从事一切社会活动的基本动因。所 的方法去调动员工的积极性和创造性，使 以，物质激励是激励的主要模式。 员工努力去完成组织的任务，实现组织的 ２、精神激励。精神激励包括事业，权 ｆ＿＿ｊ标。激励，简言之就是采取各种有效的 力与地位激励，学习和培训激励，良好的 方法 激发员丁的ｊ－作动机， 动员工的 工作环境激励，公平的考核晋升制度激 积檄 ｉ＋ｔ￣ｒｌＯｉｌ造件，使员工努力完成组织任 励，沟通和参与激励，口头表扬等。 务，实现组织目标的特定行为的过程。 ３、目标激励。目标激励即通过层层 Ⅲ激励机制是现代企业制度的核心内 制定目标，使每个人的行动都与目标联系 容之 ，是确立企业核心竞争力的基石， 起来。管理者就是要将每个人内 ｉ５深处的 是现代 业运作赖以生存的基础，是企业 这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他 人力资源管理的精髓。 们制定详细的实施步骤，在随后的工作中 引导和帮助他们努力实现目标。这样才能 一、激励理论及其类型 极大地发挥自己的主动性和积极性把工作 （一）激励理论。研究企业激励机制的 搞好。 理论基础是行为科学理论。长期以来，两 ４、参与激励。参与激励是指让职工或 方各国的许多心理学家和管理学家从不同 下级不同程度地参与组织决策及各级管理 的角度来研究人的激励问题，提出了很多 工作的研究和讨论。现代人力资源管理的 的激励理论。这些理沦包括： 实践经验和研究表明，员工都有参与管理 内容型激励理论：注重研究影响行为 的要求和愿望，创造和提供一切机会让职 的变ｌ且的性喷，乇要同答影响人的行为的 工参与管理是调动他们积极性的有效方 因素； 法。让职工参与管理，可以使职工或下级 贝代商业 ＭｏＤＥＲＮＢｕｓｌＮＥｓｓ 人的动机看，人人都具有自我肯定，争取 光荣，争取荣誉的重要。对于一些工作表 现比较突出，具有代表性的先进员：Ｅ，企 业应给予必要的荣誉奖励，这是…种很好 的精神激励方法，成本低廉，但效果很好。 ６、负激励。激励并不完全等于鼓励， 它也包括许多负激励措施，如淘汰，罚款， 降职和开除。通过这些惩罚性控制手段， 以否定某些不符合要求的行为，树立全体 员工的忧患意识，做到居安思危，确保企 业立于不败之地。但是现代管理理论和实 践都指出，在员工激励中，正面的激励远 大于负丽的激励。越是素质较高的人员， 淘汰激励对其产生的负面作用就越大。因 为淘汰激励一般采用了单一考核指标，很 难让员工有总结经验教训的机会。 二．我国企业建立激励机制应该遵 循的原则 企业实行激励机制的最根本的目的是 正确地诱导员工的工作动机，使他们在实 现组织目标的同时实现自身的需要，增加 其满意度，从而使他们的积极性和创造性 继续保持和发扬下去。总而言之，建立激 励机制有以下三个原则： （一）物质激励和精神激励相结合原 则。物质激励是指通过物质刺激的手段， 鼓励职工工作。物质需要是人类的第一需 要，是人们从事…切社会活动的基本动 因。所以，物质激励是激励的主要模式，也 是目前我国企业内部使用得非常普遍的一 种激励模式。但是事实上人类不但有物质 上的需要，更要有精神方面的需要，美国 管理学家皮特曾经这样说过：“重赏会带 来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此 封锁消息影响工作的正常开展，整个社会 的风气就不会正。”因此 业单用物质激 励不一定能起作用，必须把物质激励和精 神激励结合起来才能真正地调动广大员工 的积极性。 （二）多层次激励 则。多层次激励原 则主要是把激励的手段，方法与激励的目 标相结合，从而达到激励手段和效果的一 致性，而所采取的激励的手段是灵活多样 的，是根据不同的工作，不同的人，不同的 情况制定出不同的制度，而决不能是一种 制度从一而终。 （三）差别激励的原则。激励的目的是 为了提高员工工作的积极性，那么影响工 作积极性的主要因素有：工作性质，领导行 为，个人发展，人际关系，报酬福利和工作 环境，而且这些因素对于不同企业所产生 认为我国人口众多，人才市场竞聘激烈， 你不做自然会有人做，由于此思想作怪， 没有制定出相应的长期激励政策，大部分 的薪酬制度仍然是“基本工资＋提成”的 短期激励方式，从而降低了激励机制的有 效性。因为员工没有长期工作的稳定安全 和希望感，致使许多员工在企业没做多久 与团队精神的结合。 （三）物质激励的有效实践。薪酬是员 ］二因工作而获得的各种形式的支付，包括 直接货币形式如工资，奖金，津贴以及间接 的股权，保险，休假，实物等等。薪酬是激 励员工的主要因素，它与员工的满意度， 呈正相关关系。薪酬制度属于物质激励范 影响的排序也不同。因此，企业要根据不 同的类型和特点制定激励制度，而且在制 定激励机制时一定要考虑到个体差异。 三、我国企业激励机制存在的问题 目前，我国企业的激励机制存在的许 多问题，主要有以下问题： （一）缺乏完善的，制度性的激励机 制。部分企业中普遍缺乏奖惩制度，缺乏 正确奖励员工的方法，缺乏…＋个明确的标 准，奖惩存在很大的随意性，管理者仅凭 个人的好恶和伦理道德对员工进行奖惩， “奖得轻，罚得重，承诺兑现少”等现象时 有发生；另外，部分中小企业薪酬设计不 公平，外在竞争力不强以及财务管理制度 混乱，这些状况的存在，使得许多员工工 作积极性，主动性，创造性被扼杀，造成 中小企业问恶意竞争加剧，企业成长率不 高等诸多问题，究其原因就是激励方法的 不当和激励手段，制度的落后所致。 （二）激励机制缺乏资金支持。由于企 业大多处丁资金积累的成长期，资金实力 相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚 至上百万元招募人才的大手笔就显得无能 为力了。 （三）重视物质激励，忽视精神激励。 目前我国的很多企业基本上采取单一的物 质激励，企业管理者忽视埘激励方式的研 究，激励手段过于单一，忽视了物质激励 与精神激励的有机结合。还有些企业没有 对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所 有的人采用同样的激励手段，没有认识到 激励的有效性在于不同需要。激励方式上 只注重物质激励，强调奖金和红利的重要 性，而不注重对员工的非物质性激励，对 基层员工不予购买社会保险，工伤保险， 员工缺乏安全感；只重视金钱激励，而忽 视对员工的关心，在观念上只把员工作为 介业的“雇员”在“利用”。而不是将员工 视为企业的“成员”真止去关心和爱护他 们。 （四）缺乏长期的激励手段。个别企业 经营者目光短浅，急功近利，缺乏高瞻远 瞩的目标，对待人才的态度上非常冷淡， 时间就毁约跳槽的频频发生，企业本身蒙 畴，合理的薪酬机制对员工可以起到最直 受的损失不言而喻。 接的激励作用。建立科学合理的企业薪酬 制度是激励机制的核心。其实合理的薪酬 四、构建高效的激励机制的对策建议 不仅可以满足员工低层次物质上的需求， （一）建立激励性组织。在一个具备完 同时还可以满足其更高层次精神上的需 善的激励机制的企业里，笔者认为应该先 求，从而产生不同激励效果，激励员工的 制定具有激励性的薪酬与福利制度，这也 工作绩效才会不断提高。 是激励性企业的第一个特征，给予激励性 为了鼓励员工努力为企业作贡献，要 的薪酬，根据马洛斯的需求层次论，人有 打破薪酬分配和奖励中的平均主义，应建 生存需求，安全需求，社交需求，尊重需 立以绩效为依据的分配制度，体现“收入 求及自我实现的需求。人要生存，他的需 靠贡献”和“多劳多得”的原则，调动员 求能够影响他的行为。在多种激励手段面 工工作的主动性和创造性，还可以建立员 前，薪酬仍然是最重要的激励因素，因此 工分红制度，按所订百分比提取红利，分 薪酬制度是否合理对员工的工作积极性具 配给职工，入股分红不仅可以使员工的利 有极大的影响力。另外，制定竞争性的薪 益与业绩相结合，而且还可激发员工的整 酬激励制度的同时也要留意到公平性的原 体意识。 则。同时建立福利制度，把福利与工作年 （四）绩效考评与员工激励挂钩。绩效 限联系在一起，高年限，高职务的员工享 考评是采用科学的方法对员工履行岗位职 有更多的福利，这样既充分体现了企业的 责，完成生产工作任务情况以及产生的结 人文关怀，又有利于长期激励。 果进行全面客观公正的检查评价，以确定 （二）注意 业文化对员工激励的重要 其工作业绩如何。其日的就是对员工的 性。企业文化是一个企业在长期生产经营 德，能，勤，绩等进行综合考评，判断员 过程中形成的一种为广大员工所普遍接受 工是否称职及其Ｔ作业绩，并以此作为对 并共同遵守的价值观念和行为准则。它是 员工进行提薪，奖励，提升，竞岗的基本 一个企业的灵魂，影响和决定着全体员工 依据。绩效考评在激励机制中占有非常重 的思维方式和行为模式。良好的文化是企 要的环节。其考评主要内容，一般来说要 业健康成长的土壤是其对组织目标，组织 坚持德才兼备的原则。 激励，员工激情，团队凝聚力等各方面具有 绩效考评工作是激励机制动作的基 十分积极的作用。人的需要是多层次的， 础，它的内容必须是在该职位员工的控制 不仅有物质方面的需要，而且有精神方面 范围之内的，只有这样才能够更加公平，有 的需要。当物质方面的低层次需要得到满 效地激励员Ｔ完成目标。对员工的考核结 足后，人们更加注重精神方面的高层次需 果，是由其主管或人事工作者反馈给他，使 要。企业文化就是一种精神产物。 员工的成绩得到肯定，并对不足之处提出 企业文化作为企业形象和理念的平 改进意见，这样做的效果不但促进员工的 台，往往在激励员工成长等行为上，起着 职业成长，也加强了员Ｔ『白】的沟通。 不可代替的基础作用。其对员工的激励作 （五）员工持股和股票期杈激励。员工 用的重要性具体表现在以下几个方面：企 持股计划是指由公司内部员Ｔ个人 资认 业文化是企业对员Ｔ人格的尊重；企业文 购本公司部分股份，并委托公司进行集中 化主要足人文的管理，重视沟通与协调丁 管理。员工持股计划是 ‘个体系，针对不 作，使得员工能够对决策的理解，使员工 同的对象可以设计不同的持股形式。员工 与企业形成双向，互动的关系；能够促进 持股计划可以激励员工努力工作，吸引人 竞争与合作，个性化与团队精神的结合， 才，提高企业的竞争力，并起到 人的作 能够创造以创新为特征的宽松的企业氖 用。管理阶层应把握住企业创新的原动 围；企业文化是促进竞争与合作，个性化 力，采取国际上通行的技术入股，利润提 ＭＯＤＥＲＮＢＵＳＩＮＥＳＳ 坝代商业 意识地完成职业规划中各阶段目标时，能 够产生归属感，成就感。这是无法用物质 激励替代的精神激励。 培训激励作为一种新的激励方式，越 来越受到各个企业的重视。培训是企业对 员工的一项重要的机会报酬，也是打造企 的共同发展。 股票期权是指管理者有权在特定时间 业持续核心竞争力的关键。这一激励制度 以特定的价格购买或出售企业股票的权 的效果可以使员工提高自身素质，确定发 利，是企业资产所有者，即委托人对管理 展方向，从而稳定员工队伍，提高企业整 者即代理人实行的一种长期激励的报酬制 体生产力水准。度，实际上是一种看涨期权。股权激励可 企业的发展是一个充满曲折的过程， 以使企业所有者，经营者之间建立起了… 在这个复杂的过程中，企业的管理者应尽可 种更加牢固，更加紧密的战略发展关系。 能把激励机制发挥到最大限度。本文仅从 （六） 员工发展与激励。从人力资源 建立高效的激励机制的构建的具体措施以 管理的角度看，应帮助员工制定职业发展 及相关的具体方法的实施作了简单的探讨。 规划，使员工的职业发展与组织发展相统 企业应当根据自身的特点建立符合自身的 使员工与组织共同发展，并使员工感到 激励机制，以此依据制定出相应的激励政 自己是企业整体规划的一部分，从而端正 策，措施，把这些激励政策和措施能够有 工作态度，提高员工士气。职业生涯规划 机地结合在一起，在企业的发展中不断加 不仅为员工架起了成长的阶梯，而且使组 以完善和提高，形成一个有效的激励机制，织的发展获得永不枯竭的能量。当员工有 在企业的发展中发挥更大的作用。圃 成等措施，通过公平的分配体制，实现个 人利益与企业利益的高度一致，使员工感 觉到：有创造就有回报。只有分配关系理 顺了，员工才会把精力集中在工作上，发 挥创造性和主动性，真正实现个人与企业 【参考文献】 １张新福．论现代企业激励机靠４的建 立［Ｊ］，贵州大学学报，２ｏｏ８（ｏ２） ２王宇戈．企业激励机制创新研究［Ｊ］， 产业与科技论坛，２００７（０９） ５、高 飞．论公司制企业的激励机制 ［Ｊ］，油气田地面工程，２００６（０３） ４、关媛媛．敏宁．论现代企业激励机 制的构建［Ｊ］，现代企业管理，２ｏｏ７（１ １） 、、【作者简介】 １、段华友，男，汉族，１ ９７２年１ １月 出生，四川大学工商管理学院会计在 读博士，海南师范大学经济管理学 院，讲师； ２一，李婉琼，女，汉族，ｔ ９７５年２月出 生，琼台师范高等专科学校，讲师。 、》接１０７页 由表３．３可以看出，讥诮的变化３１．４％ 是受乐观和自信影响，同时两个回归系数的 ｔ检验结果均小于０．０１（与方差分析结果相 致），说明回归系数具有显著的意义，因 此乐观和自信显著预测讥诮，且影响均是负 向的。 由表３．４可以看出，低职业效能的变化 ４３％受乐观和希望的制约，而且两个回归系 数的ｔ检验结果均小于０．０５（与方差分析结 果一致），说明回归系数具有显著的意义，所 【 乐观和希望显著预测低职业效能，且影响 均是负向的。 由回归分析可知，提高自信、乐观、希望 水平能显著降低核工业企业员工的职业倦怠 一水平。即心理资本的提高能够帮助企业员工 作倦怠水平。这一结果产生的原因，心理资 有效缓解其职业倦怠水平，心理资本是能干 本是积极的心理状态，工作倦怠是一种消极 预核工业企业员工职业倦怠的有效干预变量。 的状态，当心理资本中的自信、希望、坚韧 性、乐观在工作上起作用的时候，工作倦怠 四 讨论与结论 感会得到缓解。 通过数据结果，本研究发现核工业企 这也为提高核工业企业员工的职业心 业员工心理资本与职业倦怠水平呈现显著的 理健康提供了良好的崭新的干预手段，这也 负相关。希望和乐观能显著预测情感耗竭， 是从积极心理学的角度出发考虑的。提高核 且影响均是负向的。乐观和自信显著预测讥 员工的自信、乐观、希望等方面，比起从心 诮，且影响均是负向的。乐观和希望显著预 理问题出发更能够被企业管理者和核工业企 测低职业效能，且影响均是负向的。由回归 业员工接纳。圃 分析可知，提高自信、乐观、希望水平能显 著降低核工业企业员工的职业倦怠水平。即 【参考文献】 心理资本的提高能够帮助核员工有效缓解工 １、Ｌ ｈ ｓ Ｆ，Ｙｏｕｓｓｅｆ Ｃ Ｍ，Ａｖｏｌｉｏ Ｂ Ｊ， Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ ｃａｐｉｔａｌ：Ｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇ ｔｈｅ ｈｕｍａｎ ｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅ ｅｄｇｅ．ＵＫ：０ｘｆｏｒｄ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ 表３ ３核Ｔ、ｆ 仓、Ｉ｝，品１二心王单谘本对讥诮的ＩＮ归分析 因变量 预测变量 Ｒ Ｒ２ Ｆ 讥诮 乐观 自信 注： 代表ｐ＜Ｏ．０５， 叶 表ｐ＜０．０１， ．５６ ．３１４ ２８ ３７＊￥ Ｂ Ｂｅｔａ ｔ Ｐ ．ＯＯＯ ．Ｏ０１ Ｐｒｅｓｓ．２００７． ２Ｍａｓｌａｃｈ Ｃ，Ｊａｃｋｓｏｎ Ｓ Ｅ，ＭＢＩ：Ｍａｓｌａｃｈ 、＿ｏ．９Ｏ９ ．Ｏ．３９ —４．８４＊ －０．５７９ ＿０．２７ —３．２９ Ｂｕｒｎｏｕｔ Ｉｎｖｅｎｔｏｒｙ；Ｍａｎｕａｌ ｌ￣ｅｓｅａｒｃｈ Ｅｄｉｔｉｏｎ． 代表ｐ＜Ｏ．００ｌ Ｐａｌｏ Ａｌｔｏ，ＣＡ：Ｃｏｎｓｕｌｔｉｎｇ Ｐｓ，Ｔｃｈｏｌｏｇｉｓ￣ＰｒｅＳｓ， １ ９８６． 表３．４核Ｔｑｌｚ＃Ｐｑｋ员－Ｅ心坪咨本对低职 效能的回归分析 因变量 预测变量 Ｒ Ｒ２ Ｆ 希望 Ｂ Ｂｅｔａ ｔ Ｐ ．００２ 仲理峰：《心理资本研究评述与展 望》，《心理科学进展》２００７年第５期。 ３、低职业效能 乐观 ．６５ ．４３ ４５ ９３ ｝ 一１．１６ 代表ｐ＜Ｏ．ＯＯｌ 。４６ ５．５１｝木 ．００Ｏ ．０．５２ ．０，２７ ．３．２２＊ 注： 代表ｐ＜０．０５，￥十代表ｐ＜０．０１， 宙 狈代商业 Ｍ０ＤＥＲＮＢｕｓＩＮＥｓｓ