监理企业人力资源管理方法研究

监理企业人力资源管理方法研究

近年来，随着城市建设的快速发展，不断增加建设工程投资，未来几年间仍是将处于快速发展期间的城市基础设施等建设。建设形势面对这种规模，就显得对整个监理咨询行业的人力资源尤为紧缺，特别是具有独当一面的专业管理人才和总监，工程建设的需求更是无法满足。

标签 监理企业；管理,

工程监理咨询企业从事的技术服务是一种高智能化的，它不是以资金，而是以人才为本的企业。企业最主要的人力资源资本就是各类专业管理人员和技术人员。所以，人才作为一种资本和资源如何开发管理，是监理咨询企业最为关注的一个重要问题。

1 监理企业人力资源现状

我国经过二十余年发展的监理行业，已经形成了相当的社会效应和社会影响。但监理工作水平参差不齐，主要原因，一方面，由于一般是从相关行业转行过来的初期监理从业人员，通常是普遍较低的综合能力; 行业协会或主管部门对监理执业人员的培训、扶持、监管力度不够；监理人员待遇偏低等原因，总体来讲我国监理人员的人员数量严重不足，素质水平还是较偏低，监理市场竞争的需要和监理业的发展不能较好地适应。另一方面有些监理企业法人治理结构不健全，这对监理执业人员和企业经营者的积极性有着严重的挫伤，使监理企业缺乏动力和活力。

2 监理企业人力资本管理过程

以下六个方面的实际操作和综合运用对从事人力资源管理工作者来说一般都是需要掌握，即企业人力资源规划、劳动关系建立、绩效管理、培训与开发、薪酬福利管理及招聘与配置等。

2.1 人力资源规划

为实施企业的发展战略就是所谓的人力资源规划，将企业的生产经营目标完成，根据企业条件和内外环境的变化，对企业人力资源的供给和需求运用科学的方法进行预测，将相应的措施和政策实施制定，从而能达到企业人力资源需求和供给的平衡，实现合理配置人力资源，员工的过程有效的激励。应掌握以下几个原则进行制定人力资源规划: ①确保员工和企业都能够得到长期的利益；②内部、外部环境的变化要充分的考虑；③确保企业的人力资源保障。

2.2 建立劳动关系

在市场经济条件下，员工与企业之间的关系是劳动合同关系。人力资源管理

工作中招收、录用，企业内人力资源的配置调整等项事务，劳动合同的终止、解除、变更和订立表现在劳动关系管理中，这些都属于劳动法律行为。同时，将企业实际结合，严格执行各类劳动安全卫生管理制度、劳动卫生规程和劳动安全技术规程，以必须根据国家劳动安全卫生法律规范。

2.3 绩效管理

从人力资本管理角度，對于侧重于激励而不是惩罚的绩效管理。绩效结果作为一个回馈指标的投资效率，实行定期持续的分析，将人力资本投资策略不断调整。因此，在制定考核方式和绩效指标时，要考虑企业对其投资的状况以及员工人力资本的类型，制定考核标准需有所侧重。例如，员工刚参加完职业技能培训，在工作效率和业绩产出的指标上，应将相对更高的要求提出，不仅能最终衡量培训的效果，更考虑到员工应用培训的内容。

2.4 开发与培训

人力资本的特性之一，就是能不断通过人的知识技能的提高获得增值。因此，进行投资的主要方式就是企业所对拥有的人力资本而进行的，就是进行适合的教育培训来提高各类人力资本，要对必要的技巧、技能和知识提高，将价值创造能力实现更高，从而将更多的投资回报获取。根据不同类人力资本的特性，应有所不同的培训侧重点。如对于人力资本的关键，应具备一定前瞻性的培训内容；对人力资本的基础，培训重点在于与实际工作联系紧密的知识性、技能型培训。对于以人均培训投入而言，大致是基础人力资本最小，核心人力资本最大。

2.5 薪酬福利管理

与物质资本不同，载体是人的人力资本，这决定了人本身的特性密切相关与人力资本的发挥――人需要精神激励和物质激励，需要他组织或人的认可，需要对环境的归属感，需要自我发展与实现。因此，一方面，对于人力资本的不同类型，要有针对性的进行开发、激励与管理，将投资回报率最大程度地提升；另一方面，以人为本的人力资本管理，信任人、尊重人，致力于建设人尽其才的组织氛围。

2.6 招聘与配置

从人力资本管理角度，确定投资的对象就是招聘甄选，做“合适的事”选“合适的人”。 人力资本管理更强调岗位和人的双向匹配，不仅要考虑发展前景和现有工作岗位是否能够满足人的需求，更要考虑人是否对岗位的需求适合。只有这样，才能使员工的工作得到更大的发挥，避免高流失率和职业枯竭，充分将员工主动性和积极性发挥，将价值创造最大化地实现。

3 监理企业人力资源的培养机制

人才之间的竞争也是监理行业的竞争。企业发展的根本就是将员工的综合素

质提高。包括有两个方面的人员素质:一是监理人员的职业道德；二是其人员本身的专业技能。面对市场竞争的激烈，对科学的员工培训工作监理企业必须注重，以不断将人员的专业知识更新、调整其知识结构，为员工创造不断学习提高的机会。对于企业内部员工的培训计划和培训制度的制订，对各种途径要有计划地采用，如送出去、请进来、自行培训等实施员工的强化培训。加强在岗培训，学习新观念、新技术、新知识；重视岗前培训，坚持先培训后上岗，将经验不足予以弥补；鼓励员工业余自学，给予相应政策或奖励给取得相应执业资格的人员，养成学管理、学公共关系、学法律、学合同、学经济、学技术的氛围。增加企业的活力凝和聚力。建立在岗人员、应聘人员培训档案且与员工的经济和考核分配挂钩。要营造一个奋进、和谐、信赖、宽容、协作、团结的环境，形成一种积极向上的企业文化，增加员工、企业的亲合力。

4 监理企业人力资源的激励机制

激励机制就是在人力资源管理策略中一个重要的机制。要不断的发展企业，对于员工的工作创造力和热情就必须最大限度不断地激发，将他们的潜力充分挖掘。按照马斯洛的需求层次理论，人的需求是多样的、多层次、潜在的和动态的，这就决定了对员工的激励手段和方法应是多种多样、不同层次的，将员工相应的需要用其不同的诱因刺激来激发他们不断地努力工作。具体来说就是要了解职工的所想所需、尊重他们的需求，将他们的行为努力引导到企业的发展当中。

我国都是大多偏小的工程监理企业规模，大多是常在几百万元人民币左右的企业注册资本，少有在千万元以上的。一般以国有为主的企业性质，在有些经济发达地区出现了民营或股份公司。在工程监理企业内部是较简单的组织结构，沟通容易，管理层次少。企业对于开展技术服务业务常以项目总监工程师或项目经理为核心的项目团队方式进行展开。从业人员缺少 30-45 岁的中年骨干，多数以青年、老年居多，由于国家法规的要求，许多专业实行执业许可制，如国家注册一级建造师、国家注册设备工程师、国家注册造价工程师、国家注册监理工程师、国家注册咨询工程师(投资)等，工程监理企业的中坚力量是具有执业资格的员工，他们应是企业重点激励的对象。

5 结论

在整个企业中监理企业人力资源管理的研究并不是孤立的，受到企业中其他方面影响比较多的因素。为了提高企业的竞争力而不段加强人力资源管理的研究，提升企业的竞争力会受到企业多方面的影响。对如何界定的人力资源管理方法的优劣，科学与否，是没有定性标准的。这也是后续研究中的对如何界定人力资源管理的方法优劣的一个重要方面。

参考文献

[1]郑俊耀,韦海民.建设工程监理实务[M].中国计划出版社.2006.

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[4]石四军,筑龙网.建设工程监理实施细则编制方法与实例精选[M].中国电力出版社.2005.